绩效管理的考核周期分为（）和（）考核

A．非安全生产类考核扣分参照公司《员工绩效考核实施细则》执行

B．在一般事故B类及以上事故中.负有主要或全部责任者一次扣12分

C．季度考试不合格的每次扣4分.一个考核周期内出现三次不合格的合计扣12分

D．连续两个记分周期内扣分大于6分时.驾驶证降一级，岗位职级随之调整

客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的7名员工，提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期，要求员工在两天内填好并上交给她。同时，吴静还告诉她的下属：公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度。

出乎吴静的意料，当天下午，这些复杂的考核表格全都悉数上交回给了她，所得的自评分数均介于70-80分之间，这是一个既没有优秀又没有普通的分数段。更让她哭笑不得的是，有3名员工在自评后，即在上司评分栏里签下了自己的名字。也就是说，不管上司给予什么样的评分，员工在事前就已经表示了同意。

在下班前，吴静召集员工开了一个简短的通气会，就员工在考核结果的上司评分栏签名的做法，认为是对她表现出的信任表示感谢。但她同时指出，这种提前签名的做法有悖于以往的考核管理，是不合理的。她要求员工重新拿回表格，再做评估与衡量后，合理地打出自己的分数后再返回给她。同时吴静再次强调：HR已经明确发文，考核结果将作为年底奖金发放及末位淘汰的参考依据！

第二天下午，吴静顺利地回收了7名员工的考核表格。结果却让她非常为难：员工自评还是全都在80分以上！这意味着，部门员工的绩效表现均为优，而这不符合HR制定的强制分布原则：每个部门只有20％的员工得优。

吴静根据月初制定的KPI指标，逐一对7名员工进行了评分。最后，她和往常一样，把考核表格发还给员工，交代员工如有异议，可找她做绩效面谈。

请你结合案例谈谈如何做好绩效面谈。

A.全周期

B.月度

C.季度

D.年度

B公司是一家国有通信器材公司。经过20多年的发展，下属有8家分公司，员工1万人，年销售额约30亿元人民币。近些年来，随着市场竞争的激烈，B公司经济效益持续下降，公司高层管理者决定通过在组织内部加强绩效管理，以绩效考核来加强对各部门和各级员工的激励和管理。 于是公司高层与某咨询公司合作，对公司各个部门制定了关键缋效考核指标（）基本能完成。而新产品的生产和质量达标费时费力且效率相对低的工作，在绩效考核指标中权重不高，为了不影响部门的绩效考核，他下令减少了本应该配给新产品生产线的生产投入。 公司财务经理的日子也很轻松，他的关键绩效指标之一是缩短应收账款的周期，降低公司的财务费用。他采取的措施是缩短客户付款期限，尽管他知道这样对销售不利，但这不是他考虑的问题，为此该部门的绩效指标也完成得不错。 公司研发部主管也觉得今年的绩效考核他们应该没有什么压力，因为新产品研发数量和成本考核只占其部门绩效考核的30%，其余70%考核关注研发目队的建立和研发能力的培养。研发部门每年的优秀都是员工轮流坐庄，大家一团和气，是个看上去很融洽的团队。 人力资源部按照公司高层制定的绩效考核计划，按部就班地在准备年底各部门的绩效考核工作。根据案例分析B公司绩效计划存在的问题

A．×1.3

B．×1.1

C．×1.0

D．×0.8

A．月度

B．年度

C．半年度

D．2年度

A．供电可靠性

B．优质服务

C．市场拓展能力

D．供电及时性

A．党风廉政建设考核

B．聘（任）期满考核

C．年度履职情况考核

D．不定期考核

A．双维度

B．定性与定量

C．单维度

D．定量