3.3 在公司努力创造自身所没有的资源的时候，内部发展是一个比较快的过程。

A公司是由一家小型电脑公司发展成的大型高科技公司,当企业规模小的时候,企业的人力资源管理部门没有采取措施进行工作评价,当企业规模大了以后,企业业务规模更大了,技术特点更加复杂了,岗位数量更加多企业工作分析没有什么实际用处,企业人力资源管理部门不应该把工作放在这些方面。 李明是A公司的新任人力资源部经理。他希望能够说服领导同意他对企业重新进行科学的工作评价,在其接任后的第六个星期,他就将工作分析问卷发给员工,但是,填写的结果却令人迷惑不解。从操作员工（）那里得到的关于其工作的反馈,与从他们的直接上级那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责,而一般员工却认为自己的工作非常复杂,而且经常会有偶然事件发生,自己必须具备各种技能才能处理好工作。 管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了李明进行工作分析的决心,他想通过这次工作分析活动,使管理者和一般员工对工作的认识达成一致,出现的争论和错误达到最少。 分析: 你认为该公司工作分析的问题在哪里?是否应该进行工作分析?假如你是李明如何说服领导同意进行工作分析? 针对该公司的具体情况,你认为应采取何种方法进行工作分析更加有效?为什么?

新科公司是由一家小型电脑公司发展成的大型高科技公司。当企业规模小的时候，企业的人力资源管理部门也没有采取措施进行工作评价；当企业规模大了以后，企业业务规模更大了，技术特点更加复杂了，岗位数量更加多了，但是企业领导者任务企业工作分析没有什么实际用处，企业人力资源管理部门不应该把工作放在这些方面。张辉是新科公司的新任人力资源部经理。他希望能够说服领导同意他对企业重新进行科学的工作评价，在其接任后的第六个星期，他就将工作分析问卷发给员工，但是，填写的结果令人迷惑不解。从操作员工（）那里得到的关于其工作的反馈，与从他们的直接上级那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责，而那些技术型的员工却认为自己的工作非常复杂，而且经常会有偶然事件发生，自己必需具备各种技能才能处理好工作。 管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了张辉进行工作分析的信心，他想通过这次工作分析活动，从知识型员工的工作分析上找到突破口，来重新开展工作设计，使管理者和一般员工对工作的认识达到一致，出现的争论和错误达到最少。你认为应该如何根据知识型员工的工作特点来进行工作设计？

山西是一个资源大省，劳动力价格也不高，但GDP和人均可支配收入一直比较落后。而浙江，没有牛，却有皮革之都；没有羊，却有羊毛衫成市。这些原料资源运到浙江，运输成本不可谓不高，但经济发展却势头强劲。前几年，有朋友邀我去柬埔玩，说花100元人民币即可在当地雇一车军队保护你旅游，机枪还可架在车顶，威风极了。应该说价格之低，便宜之极。但你若是要在当地投资创业，安全这种公共产品政府不能普遍提供，出门就要军队保护，即使价格再便宜一半，你也不会去的。这说明，自然资源、工资、税收等，并不决定在一国一地投资创业成本的高低。因为这些成本大都是可以预测的，但有一种成本不可以预期——那就是交易费用。自私的人又要社会化生活在一起，是有巨大的协调成本的，即交易费用，它与政府密切相关。政府作为一项制度安排，其产生和存在的理由，就是为了节约人们共同生活的费用。就像婚姻节约寻找配偶的成本一样，警察节约了人们打架的成本。根据上述材料，有关政府和市场的说法中，不准确的是（）

A．政府的执政能力高低，也体现在它节约市场发育和运行费用的能力高低上

B．政府在解决经济问题时总是比市场更廉价

C．政府在协调人与人的关系上有各自的比较优势

D．市场协调并不是在任何时候都效率最高、成本最低，例如在城市交通拥堵时，想通过市场交易获得先行权的交易成本就无穷大

史总在向客户介绍公司发展历程这样说,超星经历了3个阶段,第一是资源积累阶段,提供海量的数字资源,创建数字图书馆等产品,第二是服务阶段,创建了读秀、发现等服务性产品,第三就是应用阶段,超星客户端应运而生。以后所有的核心工作需紧密围绕应用场景,集众所长,创建自己需要的内容才是占领市场的王道。再则史总在2016年7月成都基础细胞核会议中强调公司对于移动客户端产品的战略部署,学习中心移动端建设也成为2016年下半年的核心产品设计。以下关于学习通使用邀请码的 最终目标 正确的是:（）

A．不同单位使用不同的邀请码

B．用户使用不同的产品需要输入不同的邀请码

C．用户使用不同的产品需要切换不同的账号

D．基础三大产品需要不同的邀请码来切换界面

某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。该公司人力资源信息系统的建立过程中，应该（）

A．分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求

B．对人力资源信息系统的使用状况进行评价

C．公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息

D．对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训

案例分析：绩效管理的教训 W公司是一家外贸公司，主要是从事海外贸易。由于受国际竞争形势的影响，公司董事长为了提高员工的工作效率，决定在公司内部引入绩效管理来代替多年的单纯职级工资制度。听到这个消息，全厂员工无不欢欣喜悦，尤其是对于那些基层员工来说更是悦不可言。当月公司的生产效率就有了比较明显的提高。 于是在董事长的授权下，人力资源部门开始紧锣密鼓的制定绩效管理制度，经过六个月的艰苦奋战，绩效管理制度终于在众人的期盼中“始”出来。考评成绩与奖金相连，绩效考评最优秀的普通员工可以获取其考评前6个月平均工资3倍的奖金，绩效考评最优秀的主管及以上人员可获得其平均工资2倍的奖金。 董事长由于迫切想知道新制度的实施效果，要求人力资源部门马上依据新制度对全厂员工过去六个月的工作绩效进行评估，并依据评估结果发放奖金。于是人力资源部在推行新制度时所做的第一件事就是制定和发放考评表,原本以为这肯定会受到员工的欢迎，毕竟可以发奖金。 然而，随着新制度逐渐的被人认识，人力资源部门面临的压力也越来越大，首先是有相当一部分普通员工抵制对其进行绩效考评，接着出现新来销售人员离职。主管层人员也有了不满情绪，公司可谓出现了人声鼎沸，怨言颇多的局面。最后在董事长的亲自干预之下，不断与员工沟通和许诺才稳住了这壶“沸腾的开水”，责令人力资源部门停止实施新制度。 可以说这次所谓的改革弄得人力资源部门不知所措。人力资源组长无奈的说：“我们得罪谁了，没有功劳也有苦劳啊？” 思考：你认为W公司导入绩效管理失败的原因可能有哪些？

M 公司是一个以国防装备设计及科研开发为主的大型国有企业,其前身为某研究所。该公司的主要业务是对国际上尖端的国防事业需求的高科技武器装备进行科研开发,同时还负责一些国家重点科研项目。 由于这些高科技武器装备的生产工艺要求高,所以相应的成本也较高,且各种产品之间没有什么共同点。公司拥有自己的生产部门。公司副总裁和各项目部门经理负责确认哪些项目是有较大需求和开发价值的,然后由总裁做出决策,是否投入开发设计。如果投入,就把它分到项目组中去。产品开发出来后,自行生产制造。该企业开发人员的工资和开发设备的费用都来自国家拨款,其项目的经费预算主要是研发人员的工资和硬件设备的使用费。 该公司的各机构职能如下: 总裁:协调公司与上级领导部门的关系,以及公司的日常行政工作,受信息产业部领导并对其负责; 副总裁:统筹和协调各项目组工作,接受国家指派的项目和根据市场热点自行立项的项目、并把各项目分派到项目组,同时协调公共资源的使用（）