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更多“某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财…”相关的问题
第1题
事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者竞争外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实际事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。1、请阐述事业部制的特点。2、李总究竟该怎么办呢？3、从该案例中，可以得到什么经验教训？
第3题
第4题
第5题
人格类型说明表。表1职业人格测试结果分析表被试人常规型现实型研究型管理型社会型艺术型A784223B235842C342876表2职业人格类型说明表人格类型高分者的人格类型高分者的职业特征现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善与人交往等需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作，如司机、电工等研究型分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等通过观察、科学分析而进行的系统生的创造性活动，研究对象侧重于自然科学，如系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等艺术型想像力丰富的、理想的、直觉的、冲动的、独创的，但是秩序性较少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差，个应的职业有网设计、美工编辑等社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题等从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源管理等管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动、主要指管理，决策方面的工作，如中高层管理人员等常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想像力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动的严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控能力，相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等问题：1、请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征？2、怎样看待这些测试结果？1、请结合表2提供的《职业人格类型说明表》，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？
第6题
N公司的招聘工作
N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不像以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和资金的发放，更让他头痛。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人和老N公司的人明争暗斗。并且，N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上（当然有R公司的管理者）出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了，即便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。
他的想法得到广泛的支持。甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。
小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。原来这总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：
招聘启事
（公司介绍略）
N公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。
年龄：30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。
问题：
1、该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面？
2、如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面？
3、总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题？为什么？
4、分析招聘启事”的缺陷，并重新设计一个招聘启事”。
第7题
的信任。老厂长退休后，他聘请了一位早年留学美国，毕业后一直在美国和西欧工作，有丰富理论和实务经验的工程师马宏。马宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孙总在内。马宏上岗后，采用了一个革新方案，投入很小就便生产率提高了15%。接着马宏又提出了一项影响更大的计划。这项计划将原本每个工人负责一台机器的方式，改为两个人负责三台机器，这样可以减少用人，同时又不影响产量。他指出，纺织厂的成本中人工成本比例很大，实施此项计划需要对设备重新布置，他用数字支持自己的计划，花费可在一年内收回。新计划遭到兴盛原班人马的反对。由于最近一个大客户的加入，可能使兴盛有扩厂的可能。因此孙总承诺实施新计划不会裁员，公司用加薪的方式解决增加的工作量，并赶赴美国与客户谈判。得到孙总支持后，马宏全力投入了新计划的实施，但由于其个性容易与别人发生摩擦，强力执行，造成与工厂干部和工人的关系很僵。工厂原班人马一直要求孙总免去马宏生产经理职务，否则中层干部集体辞职。问题：1、孙总究竟是采取行动避免停产呢？还是接受原班人马挑战，支持马宏的计划？2、孙总应该聘请马宏吗？3、从该案例中，可以得到什么经验教训？
第8题
效果停滞不前的现象，之后学习效果还是呈现出进步的态势。因此，中间这一停滞阶段被称为学习的高原平台现象。出现这一现象的原因是（）。①学习效果遵从收益递减规律，使受训者的积极性减弱②随着学习的进行，受训者正在经历一个将各种不同技能结合在一起的一体化的过程，因此变得比较复杂③人们在学习一段时间之后，习惯性地进行一定阶段的休息与调整，于是出现了学习的高原平台现象④受训者学习的深化需要一种与原来不同的指导方式，即在高原平台阶段需要对受训者进行鼓励和有效的指导
A.①②③④
B.①②③
C.②③④
D.①②④
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