题目内容
（请给出正确答案）
A.按照评价商务网站的目的，商务网站服务质量情况，评价机构选择确定具体的评价指标
B.要尤其重视商务网站服务质量评估所需要的数据的后期整理工作，如果数据不很客观，可以通过后期整理来弥补
C.按照商务网站类型（如综合性网站、企业网站、专业网站）运行状况选择确定评估的评分标准，权重和评分方法
D.要重视商务网站服务质量评估所需要的数据的调查研究与收集工作
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第1题
请以人类行为与社会环境的理论视角对服务对象李丽的个人及环境系统、问题与需要进行评估。
第3题
阅读以下关于网上交易系统的叙述，回答问题1至问题3。
某电子商务公司进行机构重组后，业务规模和用户规模不断扩大，现有的在线销售系统已经无法满足公司的发展要求。公司决策层对现有系统的不足进行了认真分析，决定提高现有系统客户端访问速度，增强客户端的动态交互能力，并提高整个系统代码的模块化和重用性，最终完成网上交易系统的改造与升级。在对该系统的升级方案进行设计和讨论时，公司的系统分析师王工提出采用开发浏览器插件的方式提高客户端访问速度并增强访问体验，通过重写服务端代码提高系统的模块化和重用性。另外一位系统分析师李工则提出采用Ajax技术提高客户端性能，采用JavaScript技术进一步增强客户端的动态交互能力，并在服务端采用JavaScript技术提高系统代码的模块化和重用性。公司的分析师和架构师对这两种思路进行讨论与评估，最终采纳了李工的方法。
【问题1】（8分）
请从系统的客户端开发和服务端开发两个方面说明为何没有采用王工提出的方法。
【问题2】（9分）
请说明什么是AjaX技术，并从信息表示、动态显示及交互、数据交换和异步数据交换四个功能特点说明Ajax包含的基本技术，对应填入表5-1中的(1)、(2)、(3)、(4)空白中。
【问题3】（8分）
在论证服务端实现策略时，李工以“用户身份验证”和“客户请求信息传递与返回”两个应用场景为例说明在服务端采用JavaScript技术的优势。请给出李工可能的论证过程。
第4题
(1)在上述过程中，W资产评估机构和Z公司存在什么不合理之处;
(2)请简述资产评估程序的基本内容;
(3)如何对资产评估机构及评估专业人员的独立性进行分析与评价。
第5题
A.保护服务对象隐私，指出其言行的不良后果
B.保护服务对象隐私，对其言行进行分析评价
C.尊重服务对象权利，表达出自己的内心反感
D.接纳服务对象言行，对其错误看法避而不谈
第7题
A 质量是对需求的满足程度，而等级是对质质量的排序
B 质量是对需求的满足程度，而等级是对货物和服务的排序
C 在项目管理的过程中，质量和等级没有明显的区别
D 质量是项目的最终结果，而等级是项目进展过程中对质量的排序
第8题
A医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，A医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。
雇员们似乎对A医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理梅婷注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。梅婷决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。
理疗师在薪酬等级中属于第8级。A医院对这一级别的薪酬范围是6000?8000元人民币。梅婷做了一些考察后发现，A医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500?10000元人民币。很显然，A医院支付的薪酬不具备外部竞争力。
针对这一问题，梅婷决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈波生和他的助手阚强。阚强建议A医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈波生对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏A医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。
(1)你是否同意陈波生的观点，认为阚强提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?
(2)请你就A医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。
第9题
位于北达科他州法戈市的GreatPlainSoftware（GPS）公司，是一个成功的案例。公司于1983年成立，时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得了10亿美元的销售额。管理层把公司的成功归因于“员工第一”的企业战略。
该公司首席执行官邓·伯格姆（DougBurgum）说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化？管理者指出，他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置（如高层管理者的停车位，或拐角的办公室）。激励措施包括员工主参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺。公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导”方案，设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队，这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者。
作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收入，更是成功地保持了员工的满意感。例如，该公司的离职率极低，每年仅仅5％——远远低于信息产业18％一25％的平均数字。
你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么？
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