某员工在当月16日完成办理辞职手续，那么，当月兑现工资时单位应该发放给他半个月工资（）

2011年 4 月，林某进入宁波某进出口公司工作，先后任外销员、外销经理。2014 年 12 月19 日，林某与公司签订了一份劳动合同，约定了竞业限制条款。若违反竞业限制，林某要支付离开单位前一年工资 50 倍的违约金。2017年 3 月 30 日，林某作为主要投资人另外成立了公司，经营范围与原公基本相同。5 月 14 日，林某向原公司提出辞职，并在当月 20 日办理交接手续。同时，公司通过网络信息安全管理系统监控发现，2017 年 4 月至 5 月期间，林某在与多名客户通过电子邮件联系时，存在告知客户其将离开原公司并成立自己的公司，要求客户与其本人保持联系并转移业务到其新公司等行为。公司根据双方签订的竞业限制条款，提请仲裁，要求林某支付离开单位前一年工资 50 倍的违约金，计 114 万元。如果您是仲裁员，您将做出仲裁决定？

行的收入较满意，但都认为工作有些让他们厌倦。”两个人不欢而散。B总越想越觉得C总的要求不合理，于是他们去找A总商谈此事并讲了昨天事情的经过。B：“A总，根据我们的调查，我们公司的报照水平相比同类型和同规模的企业来说，是略高一些的。C总建立的业务部，为我们公司前期发展作出了很大贡献，但随着公司的发展，业务部的任务复杂面且艰巨，人员也由原来的3人发展到30多人，人员素质也在不断提高，部门职能也发生变化，这就对部门主管提出了更高的要求。但据我们的消查和观察，C总在领导下属完成任务方面表现的不够理想，我认为他的领导方法有待于改进，管理水平有待于提高，他并没有充分发挥部门员工的积极性，致使他们感到工作乏味，缺乏挑战性。因此，导致有人辞职。”A：“那么你的结论是什么？”B：“我认为，一份有挑战性的工作对员工来说，比报酬显得更重要。C总在分配下级工作时做得不够好，他没有注意到用挑战性工作激励员工，我认为他在领导方面有问题。作为人事部，我们不能满足C总给员工增加报酬的要求。如果我们这样做，就会打乱整个经济分配计划，还必须调整其他很多管理人员的工资，我认为我们的分配政策必须保持公平。尽管业务部提出辞职的员工的工作极为出色，但我们人事部有他力找到合适的。”A：“是的。以我们公司的实力，我们可以找到替代人，但如果他们留下来会不会更好呢？人才流失的问题在每个公司都会发生，问题是我们如何对待。如果不把有经验、高素质的员工留在企业，似乎他们走了我们也能找到人接替，并且认为这是公司强大的表现，这可能就有点自欺欺人。假如优秀的人才被我们的竞争对手所用，这可能就成为我们公司发展的阻力。现实中已经有不少这样的实例。另外，如果我们认为每一个人都能找到替代者的话，那么有业具有特殊价值的人就可能被我们忽视。”B：“A总，你说得对，但在企业的经营过程中经常会有人离职，包括优秀的企业也会有优秀的人离开的。如果不管代价地挽留他们，则会有很大的耗费，不利于我们公司的发展。”A。“刚才你谈到C总不能给下属挑战性工作，却要求我们公司增加报酬。也许这就表现出我们的经济分配制度对出色工作人员的奖励还不够。在某种程度上我们不得不在公平与奖励出色贡献两个方面作出选择。如果将报酬与工作绩效相联系，我们就会发现：一些人与另一些人做同样的工作，但收入较少，他们就会感到不公平，我知道，我们公司的经济分配制度是经过精心设计的，对广大员工来说是公平的，并在市场平均水平以上，也是合理的，但是业务部中确有一些优秀的人才，他们为公司发展作出了贡献，现在公司发展比较关键，正需要这样的业务骨干。如果这些优秀人才离开公司，那我们的业务工作能否做好？”B：“但如果我们不让他们走，他们会提出增资的条件。如果他们走了，我们还可以提升其他人员到他们的位置上，这也许是一件好事。A：“是的。但让优秀的人才离开我们到其他地方去，尤其是到竞争对手那里施展才能，无论如何对我们不是一件好事。C总挽留人才是对的。B：“业务部两个人辞职取也给该部一个信号，表明他们对工作已感到乏味，也许C总应该知道他在领导职能方面出现了问题。他或许应该将部门重新加以组织，让部门的主要管理人员有更多挑战性的工作。”A：“可以让他这样做。但这是解决问题的全部吗？仅拿挑战性的工作就能住留他们吗？难道他们不想报酬再高些吗？”“你知道，经济分配是最难处理、最不灵活的一类事情，我们公司现在这么复杂的分配制度，目的是为了适应各类情况。”“一些优秀的人才看起来是因为工作乏味而离开公司，实际上我认为他们嫌报酬不合理才离开。如果我们用挑战性工作取代增加报酬，这就会使员工感到，我们要求员工更加努力地工作而不必付给他们更多的报酬。我们的报酬制度对优务人才是否合理，现在是应该考虑一下了，C总的做法应该引起我们对人人才流失现象的注意。”B总似乎改变了看法，说：“好吧，我们要好好研究下这类问题，考虑一下多给一些人报酬。”

根据理论联系本案例，你认为员工辞职的原因是什么？

怀孕员工能特殊吗？小霞与北京某化工销售集团公司于2007年3月签订劳动合同，公司在小霞入职后的一周里对其进行了集团公司的规章制度、岗位培训，经过培训学习小霞通过了相关的考试，并在员工手册上签字确认。2007年11月，小霞发现自己以怀孕三个月，由于身体问题，小霞时常感觉不适，在一个月内，连续请病假超过10日（该病假均得到部门领导同意），由于请假天数过多，集团公司人力资源部根据员工手册第八章第三条：“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”之规定，对小霞做出了调整其工作岗位的决定，小霞收到调岗通知书后，不接受调岗通知，并与领导沟通，在与领导沟通未果的情况下，小霞一气之下，连续请假10天（口头请假无任何书面手续）。2008年2月集团公司人力资源部根据员工手册第十二章第九条：“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿。”之规定，对小霞做出解除劳动合同，并不给与经济补偿的决定。小霞收到决定书后不服，申请劳动仲裁，要求单位解除决定书，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。案例中，用人单位对小霞做出解除劳动合同，并不给与经济补偿的决定。请问企业在什么情况下可以不支付经济补偿金（）？

A. 劳动者辞职、擅自离职

B. 在试用期间被证明不符合录用条件的

C. 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的

D. 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的

问：用人单位损害劳动者利益，员工辞职能否要求经济补偿? 我是从2007年5月到2008年9月在某公司就职，公司一直未与我签合同，没有为我交社会保险，2008年9月我辞职，现在，还有部分工资未付清。不知我能要求哪些补偿，该如何计算?还有应该按哪种法律程序去追讨补偿款?

很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是（ ）。 查看材料

A.劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感

B.劳动力流动是有成本的

C.劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效

D.劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失

很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是（ ）。

A.劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感

B.劳动力流动是有成本的

C.劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效

D.劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失

很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是( )。

A．劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感

B．劳动力流动是有成本的

C．劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效

D．劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失

很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是（ ）。 A．劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感 B．劳动力流动是有成本的 C．劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效 D．劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失

此题为判断题(对，错)。