网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。网络招聘的特点有（）

2010年4月,南京春意盎然,但光阳彩电企业人事部经理欧阳彬在办公室里却面若寒霜。作为人事部经理,他不得不对近来大量的大学生辞职一事负责。这些大学生是他2009年刚招聘来的,在不到1年的时间内,150人之中已有84人离开了光阳,理由是光阳没有给他们提供合适的舞台。他的桌上还有4封未批的辞职信。现在生产制造部门提出,新项目未能如期完成完全是人事部办事不力造成的,应由人事部承担全部责任。总经理对此事非常恼火,决定次日召开公司临时会议,并要求欧阳彬对此事作出解释,给出处理方案。 新项目简介 光阳彩电原是经市政府扶持,由最早的集体企业转制为公司制企业的,虽然名称改了,但管理体系、科技创新机制、市场运营方式等并未得到实质性的提高和改变,企业一直徘徊在微利的边缘,并且经营状况有不断恶化的趋势。数年前,四川长虹公司异军突起,首先打响了彩电业的价格战,烽火遍及中国各地市场。康佳、TCL等公司也迅速崛起,改变了中国彩电生产企业旧的排序和竞争模式。欧阳彬所在的企业从此元气大伤,技术、规模、管理等方面已远远落后于同行业其他企业,甚至濒临破产。危难之际,上级行政主管部门调派以严格管理著称的王平担任公司总经理。王总经理走马上任半年后,通过关系争取到了与日本公司合资生产大屏幕高清晰度彩电的项目,企业上下都为之振奋,光阳的产品和技术终于有了质的转变,各级管理层对王总经理更是言听计从,工作效率也有了较大的提高。虽然因王总经理做事非常果断,很少与下属商讨,也常产生一些矛盾,但各部门员工还是忍了下来,企业的凝聚力也开始增强。 人员招聘 在新项目尚处于启动阶段时,欧阳彬向王总经理报告,认为企业当前拥有的人力资源不能满足新项目在工艺技术、设备安装调试等方面的要求,因此当务之急是面向社会,尤其是同行业其他企业招聘相当数量的熟练工。但是王总经理断然否定了该方案,他认为应届大学生头脑灵活、容易管理,同时多招大学生还可以提高企业的知名度,故命令欧阳彬全部招收应届大学生。他还指出,今后项目可能还有不少,大学生多多益善。于是总经理制定了具体指标,初步确定为150人。虽然欧阳彬曾委婉地提出,根据新项目的编制,不可能一下子安排这么多大学生,但总经理并未理会欧阳彬的提议,坚持要求他遵照执行,并严肃地告诫欧阳彬:“企业的高效率来自下属严格按照上级部署执行,不应该把太多的时间花在讨论商议上。” 于是,欧阳彬遵照王总经理的命令,招聘了150名相关专业的应届大学生,为此,欧阳彬和人事部员工花费了不少精力。第一次在本地举行招聘会,应聘者寥寥无几,反应平淡。无奈,人事部兵分几路,急赴外地的应届大学生招聘会,经过一个多月的努力,收集了200多个有意来公司工作的大学生的资料。但是在其后的面试通知书发放过程中,许多大学生已另有选择,也有些人在了解了公司的薪资、待遇等方面的情况后,表示放弃应聘。如此一来仅剩下100人左右。欧阳彬认为,100人应该可以满足新项目的需要了,但是总经理得知此消息后并没有听他解释,而是严厉地指责他办事不力,没有严格按照上级的指示办事,还在有关会议上公开批评了他。无奈,欧阳彬只得匆匆忙忙地招聘了一些专业不对口、素质也不怎么好的大学生,好歹凑足了数。 人员外流 新项目进入设备安装、工艺调试程序后,仅有近40名大学生被分配到各种新工作岗位上,绝大多数大学生如欧阳彬所预料的那样,并未参加新项目的建设、生产,而是被分配到了旧的生产线上从事体力劳动。这些冲着新项目来的大学生情绪十分激动,认为公司欺骗了他们,于是开始出现迟到、旷工、怠工等现象。一些车间领导对这些大学生也十分反感。“少发点牢骚,不想干的就走人”这样尖锐的话使矛盾越来越激化,于是相当多的管理人员纷纷向欧阳彬抱怨这些大学生好高骛远、不安心本职工作、对领导指手画脚等。欧阳彬很快认识到了问题的严重性,遂向总经理汇报,认为有必要在正式场合进行管理层与员工之间的沟通、解释,但是总经理认为当前新项目的建设迫在眉睫,没有必要为几个大学生的情绪和意见分散大家的注意力,故否决了欧阳彬的提议。 经过了一段时间的等待后,一些被分配到旧生产线上的大学生向公司递交了辞职报告,而且人数迅速增加,甚至那些被分配到新项目但专业不对口的大学生也提出了辞职。这些大学生曾多次要求到与自己专业对口的岗位上去,但不是被基层领导否决,就是被批评不专心工作,于是大学生的抵触情绪在不能与上级深入沟通的情况下骤增。 欧阳彬思前想后,终于理清了思路。他决定在会议上明确提出建议:应加强领导与职工之间的有效沟通,并与大学生进行全面正式的恳谈,了解大学生的想法与合理的要求,并尽力满足。如果自己的建议得不到重视,他将离开光阳! 思考题 1.你认为光阳彩电的沟通氛围是怎样的? 2.在人员招聘前,王总经理是否就有关招聘人员的职位、工作范围等与人事部经理欧阳彬进行了充分的沟通? 3.基层领导应如何与大学生进行有效的沟通? 4.大学生应如何将自己的想法与领导沟通?

【文件二】

类别：电子邮件 来件人：孙平 工程部经理 收件人：秦冬 人事经理 日期：5月16日 秦经理： 你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。

文件二的回复表

回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函 □ 面谈 □ Email □ 电话/语音邮件 处理时间 □ 不予处理 回复内容：(请作出准确、详细的回答)

Simo公司因发展需要，欲招聘人事经理一名。公司介绍在线销售企业职业描述负责公司的。员工招聘员工，发展和考核等工作，任职条件1，35岁以下，身体健康，二二，大学本科以上学历。英语口语好，33年以上大型企业人力资源工作经验，四，注入团队合作。有意者请于10月20日前交个人简历发到邮箱simo2021 @163.com

假如你是人事经理，和研发部的经理沟通招聘，你可以

A询问招聘计划有没有变化

B主动询问需要我这里做什么准备

C要到招聘岗位需求文档

D承诺及早帮对方收集更多的一些信息

假设你是一家软件公司的人事经理，需要为公司招聘10名软件开发人员。如果运用博弈论和信息经济学的思想和原理考虑，你的招聘计划中应该包括哪些要点?可以向相关部门和上级作哪些重要建议?

为了确保招聘工作的效率、公正性、科学性，招聘人员在招聘工作中必须掌握的技术方法有( )。[2007年真题]

A．掌握获取和比较人力资源信息的方法

B．掌握招聘各环节的技术标准

C．了解符合录用的人力资源的主要来源，以及通过何种方式可有效而低成本地接触这些来源

D．熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求

E．掌握竞争对手的招聘方法和招聘技术

70 为了确保招聘工作的效率、公正性、科学件，招聘人员在招聘工作中必须掌握的技术方法有( )，

A 掌握获取和比较人力资源信息的方法

B 掌握招聘各环节的技术标准

C 了解符合录用的人力资源的主要来源，以及通过何种方式可有效而低成本地接触这些来源

D 熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求

E 掌握竞争对手的招聘方法和招聘技术。

某物业服务公司欲招聘3名保安、2名保洁员工，人事部小许制订了招聘计划，主要内容包括：计划招聘人员总数和人员结构，招聘信息发布的时间、方式与范围等。小许在网站上发布了招聘信息，随后陆续有应聘者来面试。该物业服务公司人事部王经理根据应聘岗位的特征、参加招聘人员的能力与素质等确定不同的选拔方法。通过层层选拔最终确定了5名不同岗位的新员工，开始了人职培训。

请回答下列问题：

11．本案例中，物业服务公司制订的招聘计划的内容还应包括哪些?

12．该物业服务公司可采取的选拔方法有哪些7

13．简述人职培训的主要环节。

14．物业服务企业的培训体系如何选择?

15．该物业服务公司对应聘者进行初审的方法有哪些?

员工招聘的基本程序(按照先后顺序)一般为：招聘测试、招聘信息发布以及人事决策等步骤。()

(二) 某公司需要招聘一名采购经理。公司人事部门在当地晚报上刊登了一份招聘启事，内容如下： 招聘采购经理 大专以上学历，3年相关工作经验，较好的英语水平和计算机能力，有高度的工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。 根据以上资料，回答下列问题： 该公司的招聘广告( )。

A.违反了国家法律法规

B.能较好地激发求职者的兴趣

C.生动形象，具有煽动性

D.清楚界定了岗位职责，针对性强