规模报酬存在（）三个阶段。

A. 稳定

B. 递增

C. 突变

D. 不变

E. 递减

规模报酬存在递增、不变和递减三个阶段。（ ）

此题为判断题(对，错)。

A. 规模报酬是指在技术水平不变的条件下，当各种生产要素按相同比例增加

B. 规模报酬是指生产规模扩大时产量变化的情况

C. 规模报酬存在递增、不变和递减三个阶段

D. 随着生产规模的扩大，最初会使产量增加的倍数小于生产规模扩大的倍数

准确决策与盲目投资（2011年7月）Y市建筑卫生陶瓷厂是一家国有中型企业，由于种种原因，2005年停产近一年，亏损250万元，濒临倒闭。2006年初，郑先生出任厂长。面对停水、停电、停工资的严重局面，郑先生认真分析了厂惰，果断决策：治厂先从人事制度改革入手，把科室及分厂的管理人员减掉3/4，充实到生产第一线，形成一人多用、一专多能的治厂队伍。郑先生还在全厂推行了"一厂多制"的经营方式：对生产主导产品的一、二分厂，采取"四统一"（统一计划、统一采购、统一销售、统一财务〉的管理方法；对墙地砖分厂实行股份制改造；对特种耐火材料厂实行租赁承包。改制后的企业像开足马力的列车急速运行，逐渐显示了规模跟不上市场的劣势，从而严重束缚了企业的发展。有人主张贪大求洋，贷巨款上大项目g有人建议技资上千万元再建一条大规模的辑道窑生产线，显示一下新班子的政绩。郑先生根据职工代表大会的建议，果断决定将生产成本高、劳动强度大、产品质量差的86米明焰煤烧隧道窑扒掉，建成98米隔焰煤烧隧道，并对一分厂的两条老窑进行了技术改造，结果仅花费不足200万元，便使其生产能力提高了一倍。目前该厂已形成年产80万件卫生瓷、20万平方米墙地砖、5000吨特种耐火材料三大系列200多个品种的生产能力。2006年，国内生产厂家纷纷上高档卫生瓷，厂内外也有不少人建议赶"潮流"。对此，郑厂长没有盲目决策，而是冷静地分析了行惰，经过认真调查论证，认为中低档卫生瓷的国内市场潜力很大，一味上高档卫生瓷不符合国惰。于是经过市场考察，该厂新上了20多个中低档卫生瓷产品，这些产品一投入市场便成了紧俏货。目前新产品产值占总产值的比例已提高到60%以上。与Y市建筑卫生陶瓷厂形成鲜明对比的是，河南省SD陶瓷公司，该公司也是一家国有中型企业，20世纪90年代初，它曾是全省建材行业三面红旗之一。然而近年来在市场经济大潮的冲击下，由于盲目轻率，导致企业重大决策失误，使这家原本红红火火的国有企业债台高筑。2002年，由国家计委、省计经委批准，为该公司投资1200万元建立大断面窑生产线。但该公司为赶市场潮流，不经论证就将其改建为辘道窑生产线，共技资1700万元。由于该生产线建成时市场潮流已过，因此投产后公司一直亏损。在产销无望的情况下，公司只好重新投入1000多万元再建大断面窑，使公司元气大伤，债台高筑，仅欠银行贷款就达3000多万元。五年来，该公司先后做出失误的重大经营决策6项，使国有资产损失数百万元。企业不仅将以前积累的数百万元自有资金流失得一干二净，而且成了一个"老大难"企业。Y市建筑卫生陶瓷厂由衰变强和河南省SD陶瓷公司由强变衰形成了强烈的反差对比。

决策分为哪几个阶段？

根据案例，回答 48～50 题：

鲜多汁公司传统的工作及付酬方式为雇人去做每一个阶段上的工作，使用工作评价和薪金调查去确定每项工作的工资。

鲜多汁公司通用的做法是利用工作团队：组成4个15人规模的自我管理的生产团队及一个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。一个工作头衔：操作员/技工，履行所有日常维护工作，其最重要的角色是监督和控制生产流程。他们应该能够在问题出现时便探测到生产及质量的问题，并同相关的人员交流这些问题，即便这些问题并不属于自己的工作领域。

鲜多汁公司技能基础薪酬方案的运作方式：

(1)技能区

每一个生产阶段代表一个技能区。

每个技能区有三种代表不同知识和技能提高程度的等级：

1级：有限的能力。

2级：部分熟练。

3级：完全胜任(能够分析和解决生产问题，进行一些大的维护，如重组一台机器)。

(2)薪酬升级

①最初，新雇员被分配到任一区中并得到起薪。

②大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。

③该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入一个新区的起始水平，整个过程再重新开始。

④每一个雇员在一个区内必须工作到2级水平。工人们如果不能获得该水平的证书将会被解雇。

所有的等级，价值相等。因此，获得一项升级都会得到价值相等的加薪。

(3)培训

①每一个技术等级都有培训。

②由生产团队安排。每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。

③员工必须等待新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训。每个技能区有不同数目的职位。比如说，在材料处理区只有两个职位。

④一个新雇员通常在4～5年内可以达到最高等级(原有区内的3级)。

(4)授证

①每一个技能区都分成一系列具体的任务、知识及攻关技能。这些内容被列在检查表中。

②作为培训者的雇员使用检查表来确定该员工是否已获得与本区内每个技能等级相关的技能和知识。

③当培训者认为员工已获得必要的技能后，他将建议发给证书。这时，该员工的整个团队必须同意授证，无时间限制，也不进行测试。

④假如此员工在上一级(他/她已被授予证书的那一级)不能够很好地胜任，那么该员工和培训者都将失去先前的加薪。

第 48 题 你认为鲜多汁公司的技能基础薪酬方案是否适用于所有组织?为什么?

自1981年财政部恢复发行国债以来，我国债券市场稳步发展，并经历了有债元市的萌芽阶段，实物券柜台市场为代表的不成熟的场外交易主导阶段，交易所为代表的场内交易主导阶段和银行间债券市场为代表的成熟的场外交易主导阶段等四个阶段。目前，我国债券市场已经形成了银行间市场、交易所市场和商业银行柜台市场三个基本子市场在内的统一分层的市场体系，所有债券通过中央国债登记结算有限公司实行集中统一托管。除规模迅速扩大外，债券市场的功能也得到了广泛的拓展，在国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用。

价格发现是债券市场最重要的功能之一。发达债券市场的债券交易价格能够充分反映市场投资者对利率的预期，这有助于为股票市场和银行体系等提供相应的风险定价基准，为公司提供可参照的资本成本，从而提高资源配置效率。债券市场的价格发现主要体现在两个方面:一是债券市场价格能够真实的反映市场供求，二是债券市场尤其是国债市场能够提供较为完善的兀风险收益率。

根据所学知识，结合以上资料，请回答以下问题:

(1)决定债券内在价值(现值)的主要变量?

(2)影响债券转让价格的主要因素?

收益递增递减原理揭示的第二种投入产出关系叫做规模的收益,可以表述如下:假定以相同的比例来增加所有的投入量(即规模的变化),产出量的变化有下列3种可能:一是产出量的增加比例等于投入量的增加比例,这种情况被称为规模的收益不变;二是产出量的增加比例大于投入量的增加比例,这种情况被称为规模的收益递增;三是产出量的增加比例小于产出量的增加比例这种情况被称为规模的收益递减。在扩大规模时,一般是先经过一个规模的收益递增阶段,然后经过一个规模的收益不变阶段,再经过一个规模的收益递减阶段。( )

A．正确

B．错误

收益递增递减原理揭示的第二种投入产出关系叫做规模的收益,可以表述如下:假定以相同的比例来增加所有的投入量(即规模的变化),产出量的变化有下列3种可能:一是产出量的增加比例等于投入量的增加比例,这种情况被称为规模的收益不变;二是产出量的增加比例大于投入量的增加比例,这种情况被称为规模的收益递增;三是产出量的增加比例小于产出量的增加比例这种情况被称为规模的收益递减。在扩大规模时,一般是先经过一个规模的收益递增阶段,然后经过一个规模的收益不变阶段,再经过一个规模的收益递减阶段。( )

A．正确

B．错误

收益递增递减原理揭示的第二种投入产出关系叫做规模的收益,可以表述如下:假定以相同的比例来增加所有的投入量(即规模的变化),产出量的变化有下列3种可能:一是产出量的增加比例等于投入量的增加比例,这种情况被称为规模的收益不变;二是产出量的增加比例大于投入量的增加比例,这种情况被称为规模的收益递增;三是产出量的增加比例小于产出量的增加比例这种情况被称为规模的收益递减。在扩大规模时,一般是先经过一个规模的收益递增阶段,然后经过一个规模的收益不变阶段,再经过一个规模的收益递减阶段。( )

A．正确

B．错误

根据案例，回答题：鲜多汁公司是一家生产“即榨汁”饮料的新工厂，生产过程分四阶段：①原料处理：接收并加工原材料，送出最终产品;②混合：将原汁配制成果味饮料;③装瓶：用机器吹塑软包装瓶，装入果汁，封口;④包装：工人们用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装，或装入箱子及放在货盘架上，同时要监控检测质量的机器。

鲜多汁公司传统的工作及付酬方式为雇人去做每一个阶段上的工作，使用工作评价和薪金调查去确定每项工作的工资。

鲜多汁公司通用的做法是利用工作团队：组成4个15人规模的自我管理的生产团队及一个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。一个工作头衔：操作员/技工，履行所有日常维护工作，其最重要的角色是监督和控制生产流程。他们应该能够在问题出现时便探测到生产及质量的问题，并同相关的人员交流这些问题，即便这些问题并不属于自己的工作领域。

鲜多汁公司技能基础薪酬方案的运作方式：

(1)技能区 每一个生产阶段代表一个技能区。

每个技能区有三种代表不同知识和技能提高程度的等级：

1级：有限的能力。

2级：部分熟练。

3级：完全胜任(能够分析和解决生产问题，进行一些大的维护，如重组一台机器)。

(2)薪酬升级

①最初，新雇员被分配到任一区中并得到起薪。

②大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。

③该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入一个新区的起始水平，整个过程再重新开始。

④每一个雇员在一个区内必须工作到2级水平。工人们如果不能获得该水平的证书将会被解雇。所有的等级，价值相等。因此，获得一项升级都会得到价值相等的加薪。

(3)培训

①每一个技术等级都有培训。

②由生产团队安排。每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。

③员工必须等待新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训。每个技能区有不同数目的职位。比如说，在材料处理区只有两个职位。

④一个新雇员通常在4～5年内可以达到最高等级(原有区内的3级)。

(4)授证

①每一个技能区都分成一系列具体的任务、知识及攻关技能。这些内容被列在检查表中。

②作为培训者的雇员使用检查表来确定该员工是否已获得与本区内每个技能等级相关的技能和知识。

③当培训者认为员工已获得必要的技能后，他将建议发给证书。这时，该员工的整个团队必须同意授证，无时间限制，也不进行测试。

④假如此员工在上一级(他/她已被授予证书的那一级)不能够很好地胜任，那么该员工和培训者都将失去先前的加薪。

你认为鲜多汁公司的技能基础薪酬方案是否适用于所有组织?为什么?

请你就鲜多汁公司的技能工资系统的优缺点作一分析。

薪酬市场调查的工作程序。

该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，其月平均工资为多少元?

请帮忙给出每个问题的正确答案和分析，谢谢！