不合格品率只反映工作质量，不反映产品质量。

一次产品合格率()

A.产品质量

B.工作质量

C.两者均是

D.两者均不是

下列指标中不能反映企业工作或经营质量的统计指标是()

A、产品合格率

B、废品率

C、一次检验合格率

D、优等品率

A.因果图

B.排列图

C.直方图

D.控制图

某车间为了提高产品合格率，由几名技术人员和工人组成一个QC小组。组长负责激发员工全员参与的积极性，对改善成果的最终确认；副组长全面指导质量管理小组工作；组员负责资源提供和成果评审。QC小组以当家做主、质量第一、循序渐进和统计学为指导思想进行活动。

他们首先收集了一个月的不合格品的有关数据，根据不同的班组、加工设备及产品型号，统计各组不合格品数据，观察彼此之间有什么差异，这实际上是在使用( )。

A．因果图

B．分层法

C．直方图

D．排列图

有关评论观念错误的是()

A质量检验部门的检验仅仅局限于抽检，只能通过调整抽查的时间间隔和抽样率来降低风险系数。但是无论抽样系数如何调整，抽检是不可能完全避免不合格品流到下一道工序的。

B实际上，产品质量的好坏，直接与生产者的利益有关，质量部门的检验仅仅起到监控的作用，生产人员的自主检验才是最根本、最有效的。

C整个企业由各个部门环环相扣所组成，每个部门都应该关注自身行为对其它部门的影响，避免对流程中的下一道工序造成困扰，提高自己内部客户的满意度。

D对品质情报与数据进行分析，有助于进一步改善和提高产品的质量。根据ISO9000的要求，严格制定、收集各类报表，做好各类大量报表的分析和保存工作，为分析决策服务。

联合汽车公司高层管理者长期关心的问题是，零部件车间和汽车最后装配线车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，使得产品质量不得不由检验部门来保证。对那些在最后检查中不合格的汽车，公司找到的唯一办法是在装配车间内设置一个由高级技工组成的班组，在生产线的最后解决问题。之所以这么做，主要是因为质量问题大多是装配零部件和汽车本身的设计而导致的，但这种做法费用很高，引起了人们的相当担心。在公司总裁的催促下，分公司总经理召集主要部门领导开会，研究这个问题如何解决。生产经理比尔?伯勒斯断言，有些问题是工程设计方面的原因造成的。他认为，只要工程设计上充分仔细地设计零部件和车辆，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有仔细挑选工人，并且没有让工会地企业代表参与到这个问题中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的旷工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能有效运转。总工程师查利斯?威尔逊认为，零、部件和车辆设计没有问题。如果标准要求再高一点，装备就更加困难和费时，必将使汽车成本提高。人事经理查利斯?特纳从多方面说明人事问题。首先，她指出鉴于本公司有强有力的工会，人事部门在公司员工雇佣和留用方面很少或没有控制权；其次，她观察到装配工作是单调、苦得要命得工作，公司不应该期望人们除了领取工资以外对这种工作有更多的兴趣。但是特纳女士说，公司可以提高工人的兴趣。她认为，如果降低装配工作的单调性，肯定会降低缺勤率和流动率，提高工作质量。为此，她提出建议：工人必须掌握几道工序的操作，组成小组进行工作，而不只是做些简单的工作；小组间每星期轮流换班，从装配线的一个位置换到另一个位置，目的是给他们创造更具挑战性的工作。特纳的建议被采纳并付诸实施。使每个人感到意外的是，工人对新计划表示极大不满。一星期后，装配线关闭罢工。工人们认为新计划只是管理上的一种诡计：训练他们替代其他工人，要他们完成比以前更多的工作，却不增加任何工资。分公司经理和人事部门都觉得惊奇，当分公司经理问人事经理发生了什么事情时，特纳女士只是说：“这对我是不可思议的。我们要使他们工作更有兴趣，而他们却罢工！”

你认为应采取什么程序和办法来解决这一产品质量问题？

A、产品合格率

B、废品率

C、优等品率

D、一次检验合格率

案例：前景内燃机公司的激励问题?

前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。?在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。?总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。?人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。?这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。?????请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

????(1).?针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?(?)?

A.?根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手?

B.?在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决?

C.?由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质?

D.?为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行

(2).?从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于一种什么因素??(?)?

A.?信息不足以做出判断?

B.?激励因素?

C.?保健因素?

D.?改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素?

3).?在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激?(?)?

?A.?内部诱因?

B.?精神诱因?

C.?外部诱因

D.?物质诱因

(4).?工人对新计划表示极大的不满，这属于什么激励因素?(?)?

?A.?激励因素

?B.?保健因素?

C.?不稳定因素

?D.?不和谐因素

安利公司的客户开发策略 安利主要生产 家居护理用品、美容护肤品、个人护理用品和营养食品。为了更好地满足消费者对产品功能的需求,安利在全球设有 97个实验室,其中有7个在中国。安利目前有两大生产基地,一个在美国本土,另一个就在中国广东。而且,安利在中国广东设立生产基地的目的是专门针对中国人的特征来进行产品研发和改进,以更好地服务于亚洲区市场,这使得安利能够使产品本土化,更好地满足消费者的需要。 安利公司为了向用户提供优质产品,从筛选原料到加工、配方测试,到成品包装,都经过严格的质量检验,每项生产工序都由质量控制人员严密监督,确保只有完全合格的产品才能进入市场。安利公司一直实行售出商品的 “保退”政策,在中国市场上是“30天保退”。因少部分消费者的不规范行为,中国市场的退货率曾一度达到32%,但安利坚持实行这一政策不动摇。 由于中国的消费者对直销模式带有一定的避讳,所以,安利的分销模式逐渐变成了店铺销售 +雇佣推销员的形式。其经营方式既保留了安利的优势,又符合中国国情,而且减少了中间环节的费用,安利把节省下来的开支让利给消费者、用于产品研发及作为奖励营销人员的工作报酬。 另外,安利邀请了众多体育明星进行产品代言,很大程度上提升了安利在消费者心中的影响力,以明星效应带动消费者的购买欲望。 2001年至今,“跳水皇后”伏明霞、“跳水王子”田亮和中国男篮主力易建联,先后接棒出任纽崔莱代言人。2000年和2004年,纽崔莱两度成为中国体育代表团出征奥运专用营养品,品牌塑造与巨大的奥运效应牢牢联系在了一起,树立起了“营养健康”的品牌形象。 安利进入中国以来,怀着 “取之于社会,用之于社会”的真诚意愿,围绕“营养、运动、健康”,有健康才有将来的品牌理念,坚持“回馈社会、关怀民生”的企业理念,开展各类公益活动,在中国的教育事业、扶贫救灾、社会公益、环境保护和文化体育方面的捐赠超过2 000万元人民币。由于在保护消费者权益方面的突出贡献,2001年2月,安利（）公司已经植树100万株......所有这些 活动有效地树立了安利公司良好的企业形象,当然也增强了安利产品的魅力,这最终使得安利的客户开发变得自然而然! 案例思考题: 安利公司如何是如何建立客户关系的?有什么启发意义 ?