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[主观题]

W企业随着发展,规模越来越大,业务也越来越复杂和多元化,为了更好的进行管理,企业实施分权管理,下

W企业随着发展,规模越来越大,业务也越来越复杂和多元化,为了更好的进行管理,企业实施分权管理,下设三个分公司,为了正确进行公司内部的业绩评价,公司按照责任对象的特点和责任范围的大小将三个分公司分为成本中心、利润中心和投资中心进行考核。 第一分公司为第二分公司提供半成品,由于半成品具有特殊性,该半成品没有市场价格可供参考。因此,不便考核第一分公司的收入,公司规定,第一分公司只对其可控成本负责,每季度不超过1 000万元。低于规定的,按低于规定的数值给予1%的奖励。 第二分公司生产产品A。可以对外销售,也可以出售给第三分公司用于更高级产品的进一步生产。公司规定,第二分公司每季需完成800万元的部门税前营业利润,超过部分按2%给予奖励。 第三分公司业务较分散,除可以利用第二分公司产品进一步加工高级产品外,还涉及房地产、旅行社等项目,鉴于该分公司实际情况,公司规定其经理可以自主确定对项目的投资,产品可自主定价,只需报总公司备案即可。公司规定,第三分公司投资报酬率要高于15%,每提高一个百分点,奖励10万元。 要求:()从公司总体利益出发,说明第三分公司的考核指标存在的不足,并说明如何改进。

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第1题

W企业随着发展,规模越来越大,业务也越来越复杂和多元化,为了更好的进行管理,企业实施分权管理,下设三个分公司,为了正确进行公司内部的业绩评价,公司按照责任对象的特点和责任范围的大小将三个分公司分为成本中心、利润中心和投资中心进行考核。

第一分公司为第二分公司提供半成品,由于半成品具有特殊性,该半成品没有市场价格可供参考。因此,不便考核第一分公司的收入,公司规定,第一分公司只对其可控成本负责,每季度不超过1 000万元。低于规定的,按低于规定的数值给予1%的奖励。

第二分公司生产产品A。可以对外销售,也可以出售给第三分公司用于更高级产品的进一步生产。公司规定,第二分公司每季需完成800万元的部门税前营业利润,超过部分按2%给予奖励。

第三分公司业务较分散,除可以利用第二分公司产品进一步加工高级产品外,还涉及房地产、旅行社等项目,鉴于该分公司实际情况,公司规定其经理可以自主确定对项目的投资,产品可自主定价,只需报总公司备案即可。公司规定,第三分公司投资报酬率要高于15%,每提高一个百分点,奖励10万元。

要求:(1)分别说明三个分公司属于什么类型的责任中心并说明原因,简述还有哪种责任中心?

(2)简述第一分公司可控成本应符合的条件,以及在设定成本中心责任时需要关注的问题;

(3)简述企业在设定第二分公司的考核指标还有哪些,说明部门税前营业利润如何计算;

(4)第二分公司和第三分公司为内部产品的转换价格发生了严重的分歧。请说明内部转移价格的种类,并指明最理想和最差的转移价格,并说明原因。

(5)从公司总体利益出发,说明第三分公司的考核指标存在的不足,并说明如何改进。

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第2题

自1980年恢复国内保险业务以来,我国保险资金运用监管经历了“放任—收紧—有限制的放宽”的螺旋式发展历程。在经过长时期的规范后,2009年颁布的新《保险法》大幅放宽了保险资金运用渠道,标志着保险资金运用及监管进入一个新时期;而2010年颁布实施的《保险资金运用管理暂行办法》,成为了保险资金运用领域的纲领性文件。之后,各项投资新政相继出台,进一步增加了保险投资渠道,促进了保险资金运用效率的提升。 XYZ保险公司是一家国际知名的保险集团与国内企业合资开办的寿险公司。过去该公司投资组合中仅包括现金、银行存款、债券和少量证券投资基金。该公司当前已成立了专门的投资管理部负责其保险资金投资运作,但投资结果并不理想,在监管机构陆续放开各种投资渠道后,公司管理层决定通过构建更多元化的投资组合来提升投资收益率。该公司上季末的总资产和净资产分别为()

A.免疫法

B.VaR方法

C.现金流量匹配法

D.现金流量检测法

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第3题

悦来企划有限公司()控股的子公司,注册资本为600万元。自1998年设立以来,企划公司一直赢利,净资产收益率为20%左右,年创税后利润200万元以上,营业收入年增长率为30%左右。然而,就是这么一个既赢利又在发展的公司,2004年被悦来悄无声息地关闭了。 原因很简单,用悦来创始人的话说:“悦来创办企划公司的初衷,是期望企划公司能够开展管理咨询、企业策划业务,借此提升悦来整体形象。悦来的主业是汽车零部件,净资产收益率在10%以上,悦来不缺钱。悦来创办企划公司,不是要企划公司赚钱,经营油条烧饼也能赚钱,但悦来集团公司不赚这个钱。” 实际上,企划公司开展的是广告业务,特别是户外广告业务和宣传画册的发行业务。企划公司每年的董事会上,悦来总部都一再强调企划公司要开展管理咨询业务,并向企划公司施压。企划公司为了开展管理咨询业务,2001年引进了某名牌大学的博士,2002年还撤换了公司总经理,但管理咨询业务仍没能开展起来。由于连续6年企划公司都没能开展管理咨询业务,悦来创始人只好下令关闭企划公司。悦来从汽车零部件业进入新的管理咨询业,这是什么类型的多元化?

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第4题

某贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业.主营生产与出口欧美业务,员工多为中等职业技术性人才,1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱,2004年随着市场经济规模的不断壮大,公司领导计划引进一批年轻的MBA,12商管理硕士作为第二梯队进行培养,但遭到骨干员工的集体反对。2008年底.随着人民币汇率的持续攀升,出口业务持续萎靡,员工的积极性受到很大影响,队伍的稳定性不断下降。 一方面,核心员工受经济危机影响,不断核算自己的工作收入得失,自主权和附加责任意识不断丧失; 另一方面,新员工由于缺乏技术和经验,收益减缓,呈现付出多、回报少的不平衡心态,不稳定性与不满意度口渐凸显,加之经济危机的影响,已出现小团队集体“休克”跳槽的现象;考虑到上述问题,为了防止核心人才资本的流失,清晰界定岗位的职责和任职资格,公司决定着手开展工作分析与设汁。 为了反映工作的内在激励度,公司着手设计MPS激励潜能分数,研究影响员工作特征模式的核心维度。如果该公司计划采用_丁作丰富化的工作设计方法,则下列说法错误的是()

A.工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量

B.工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性

C.工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率

D.工作丰富化的应用成本较高

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第5题

日立公司企业文化的变化是如何影响其传统价值观的?
日立(Hitachi)公司是日本著名的公司,创立于1911年,2000年销售额达到了718亿美元,接近于日本国民生产总值的2%,名列《财富》全球企业500强第23位。

公司创始人鲇川义介是典型的日本人,每当有新员工加入,鲇川义介都要对他们进行关于“和为贵”的教育。最初,在日立公司管理人员和工人穿同样的工作服,员工彼此之间相互信任,员工可以免费住在公司的宿舍里,员工不论在工作中还是在生活上都相互依赖。在决策中采取集体协商制度,管理层在决策前要不厌其烦地征求下级的意见,在用人制度上实行终身就业制。

随着日本经济的崛起和经济全球化的发展,日立公司也在悄悄发生着变化。收入的提高使得员工不再像过去那样在生活上依赖公司和同事,个人生活变得日益多样化,相互信任和和谐的同事关系所依赖的基础开始松动。在决策制度和用人制度上也发生了变化,不再强调一致决策和终身就业。同时,随着公司业务的国际化,日立公司越来越重视对其他文化的学习和适应。1991年,日立公司甚至建立了一个部门来培训经理们学习其他文化。现在的日立公司非常重视选派员工到海外公司接受较长时间的在职培训,并开始引进一些国外的管理人才,鼓励员工像欧美的员工一样发挥着个人更大的主动性和创造性。

日立公司企业文化的变化是如何影响其传统价值观的?

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第6题

世华集团是我国著名的家电制造企业,近年来该企业以国际化为起点,在全球范围内建立了一个具有国际竞争力的全世华集团是我国著名的家电制造企业,近年来该企业以国际化为起点,在全球范围内建立了一个具有国际竞争力的全球设计网络、制造网络、营销与服务网络,充分利用了中国丰富的制造资源,通过品牌建设的方式使企业得到了迅速发展。 家电行业是一个成熟的行业,国内外市场竞争已经到白热化状态,行业的整体利润不断呈现下滑趋势。该公司为了应对企业内外经营环境的变化,在1999年启动了以供应链战略流程再造。在这场至今还在继续的管理变革中,主要从物流、商流、资金流和信息流四方面对企业组织架构、业务流程、关键业务模式等方面进行了大幅度的改革,从而获得新的企业竞争优势。 为了配合供应链战略的顺利实施,集团专门成立物流推进本部。并指派刘志国先生作为部长,负责集团所有生产零部件的采购、配送和成本的仓储、分拨等工作。 作为本次改革的核心部分,整合采购环节的工作却遇到了很大的阻碍:集团不但供应商数量众多,供应关系错综复杂,从总体上来看,普遍存在企业规模小、技术水平低的现象。淘汰供应商的工作更成为众多矛盾的焦点。 对此,刘先生开始进行了供应商的网络优化规划工作。通过建立起一整套供应商评估体系来完成采购环节的变革。并设立若干主要衡量指标,逐步淘汰不合格供应商,重点引入拥有长期供货经验的国际供应商,依靠供应商资源搭建国际化供应网络(),积极推进国际供应商参与世华产品前端开发与设计,从根本上提升产品的市场竞争力。 经过一年的运作,供应商优化的成果首先在数量上使供应商由原来的3200家优化至目前的700多家。国际化供应商的比例达到了80%,并且仍在不断提高,从而建立起强大的全球供应链网络。 请问:

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第7题

天星公司原来是一家从事产品加工的小企业,公司建立之初,吴总和员工不分彼此,也没有明确的分工,一个人顶几个人用,大家齐心协力,干劲十足。经过多年的艰苦创业和努力经营,目前公司已经发展成为近千名员工的一家大型制造企业,有了比较稳定的顾客,生存已不再是问题,公司走上了比较稳定的发展道路。然而,随着公司业务的发展,特别是经营规模不断扩大以后,吴总在管理上感到不如以前得心应手了。问题主要出在管理层上。首先,让他感到头疼的是那几位与自己一起创业的“元老”,他们自恃劳苦功高,对后来加入公司的员工,不管其职位高低,一律不放在眼里。这些“元老”们工作散漫,这种散漫的作风很快在管理层内部蔓延开来,对新来者产生了不良的示范作用,新来者也开始变得散漫起来,管理层员工之间不断出现矛盾和冲突,大家再也感受不到创业初期的那种工作激情了。其次,吴总感觉到管理层的沟通经常不顺畅,大家谁也不愿意承担责任,一遇到事情就来向他汇报,无论大小事都需要他亲自督办。管理层现在的状况直接影响到公司的整体发展,吴总对此非常焦急。

天星公司管理层正处于团队发展过程中的()阶段。

A.解体

B.成熟

C.波动

D.规范化

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