A.董事会
B.客户
C.独立董事
D.同级
第2题
某公司又到了年终绩效考核的时候了,从主管到员工每个人都忐忑不安。公司采用强制分布式的末位淘汰法。到年底,根据员工的表现。将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级,分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级。
如果有两次被排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗。如果上岗后再次被排在最后10%,则被淘汰。培训期间只领基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心,该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成得很好。把谁评为E档都不合适。去年,小田因家里有事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此,小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?
该公司采用的绩效评价技术是()。A.排序法
B.配对比较法
C.强制分布法
D.行为锚定法
该考核方法的缺点是()。A.容易给员工造成心理压力
B.如果部门员工同样优秀,其公平性可能就会大打折扣
C.不能提供丰富的绩效反馈信息
D.操作流程复杂
该考核办法的优点是()。A.排除了评价者主观因素对考核结果的影响
B.能规避工作差错造成的组织利益的巨大损失
C.有利于管理手段的实施
D.可执行性很好、评价误差低
下列关于绩效评价技术的说法中,正确的有()。A.图尺度评价法非常容易开发,且开发成本小
B.行为锚定法开发成本很低,操作流程简单
C.配对比较法能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效的水平
D.关键事件法非常费时
请帮忙给出每个问题的正确答案和分析,谢谢!
第4题
然而,在实际发放绩效工资时,却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等:四个组长是最高档次,除非发生重大事故等意外事件,否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况,这么做实在是迫不得已,因为刚开始实施规定时,发生了许多意想不到的事情:为了让别人给自己打高分,有人私下串联,拉帮接伙;组长工作没有积极性,宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人;生产人员学历低,工作在第一线,觉得自己出力出汗,应该多拿绩效工资,而技术人员觉得自己学历高,工作的含金量高,也想多拿,无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾??。经过与大多数员工的磋商,刘某默许了现在的做法。
钱经理对刘某说:“你们部门的办法虽然减少了埋怨,但是员工工作的积极性很差,工作效率不高,造成了技术人员的流失,应该重新设计方案了。”
刘某说:“的确是这样,现在几个组长绩效工资高,工作量远远超过了其他人,许多人觉得他们绩效工资高,应该多干,反正普通员工拿的绩效工资一样多,因此出工不出力。今天我来,就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。”
若是为该部门设计新的绩效考评方案,应遵循哪些原则?
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